Personeelstekort. Ook in 2024 een hoofdpijndossier voor veel werkgevers in Nederland. Want hoewel het aantal werklozen is gedaald, is er in 2024 nog altijd sprake van spanning en krapte op de arbeidsmarkt. Krantenkoppen staan vol over de nijpende tekorten. En dit is voelbaar in de gehele maatschappij.
Zo berichtte de NOS afgelopen weekend over een groot personeelstekort in gevangenissen. Met als gevolg dat politiecellen overvol zitten en veroordeelden hun celstraf later moeten uitzitten. Ook blijft het personeelstekort in de zorg met de dag oplopen. Vleugels in zowel gevangenissen als ziekenhuizen staan leeg omdat er simpelweg geen personeel is.
Als reactie op de arbeidskrapte lopen de budgetten om personeel te werven op. Werving- en selectiebureaus draaien overuren. Maar ook andere manieren om aan nieuwe collega’s te komen kunnen rekenen op meer budget. Denk aan aanbrengbonussen waar medewerkers flinke waardebonnen of bonussen in de vorm van geld ontvangen wanneer zij een nieuwe collega aandragen.
Dit alles is echter nog maar een fractie van wat ‘The True Cost of Recruitment’ wordt genoemd. Want het verlies aan kennis, connectie én de tijd die het bestaande collega’s kost om een nieuwe collega in te werken, hebben allen een prijskaartje. Afhankelijk van de complexiteit van de functie, wordt geschat dat de kosten die horen bij het werven van een nieuwe collega kunnen oplopen tot een volledig jaarsalaris.
Fixeert u zich als organisatie te veel op het werven van nieuwe collega’s? Grote kans dat u daarmee de achterdeur open laat staan. Uit de nieuwste HR Benchmark van Visma blijkt dat maar iets meer dan een kwart van de werkgevers binnen de overheid het behoud van medewerkers als aandachtspunt voor 2024 ziet. Ook in de zorgsector blijkt de aandacht voor het behoud en de ontwikkeling van huidige medewerkers gedaald ten opzichte van vorig jaar. Met de ‘True Cost of Recruitment’ in het achterhoofd, is het tijd om de prioriteit te leggen daar waar deze hoort: het bouwen aan een duurzame werkgevers- medewerkersrelatie en dus het behoud van personeel. Hoe doet u dat? We geven u 3 tips.
Tip 1: Vrijheid en flexibiliteit
Vrijheid is één van de belangrijkste redenen waarom medewerkers bij een organisatie blijven. Verwacht u van uw medewerkers dat zij elke dag van 9 tot 5 op kantoor zijn, zelfs als ze drie kinderen hebben die van de opvang gehaald moeten worden? Dan gaat een vacature elders met zelf te bepalen werktijden zeker opvallen. Medewerkers behouden, betekent vrijheid geven. Die vrijheid gaat verder dan de uren waarop iemand wel of niet op kantoor is. Het gaat over de totale autonomie die een medewerker ervaart.
Autonomie zorgt voor voldoening én zingeving. Kan iemand zijn of haar eigen dag indelen? Is er ruimte voor zeggenschap vanuit een medewerker of bepaalt de manager alles tot in de puntjes? In de publieke sector waarschuwt Sociaal Economische Raad al dat “regelzucht en verantwoordingsdrift ervoor zorgen dat straks niemand meer leerkracht, verpleegkundige of politieagent wil worden.” Vrijheid is dus een groot goed. Ga met medewerkers in gesprek en stel vragen: wat betekent vrijheid voor jou? Hoeveel vrijheid ervaar je in je werk? Wat zou jou meer vrijheid geven?
Tip 2: Organisatiecultuur (en natuur)
Uw medewerkers behouden? Kijk dan juist naar degene die vertrokken zijn. Volgens de HR-benchmark van Visma (2022) blijkt alleen in de zorg al dat 26% van de medewerkers vertrekt vanwege de organisatiecultuur. Ook uit de benchmark van 2024 blijkt dat medewerkers een enorme behoefte hebben aan een match op cultuur. Als klassiek zachte factor, is zoiets als de ‘organisatiecultuur’ alleen moeilijk te beschrijven. Duidelijk mag zijn, dat cultuur verder gaat dan het hebben van een pingpongtafel. Cultuur laat zich uitleggen door datgene wat uw medewerkers over de organisatie zeggen wanneer ze juist niet op of aan het werk zijn. Tegen een vriend op de sportclub bijvoorbeeld, of tegen een tante op een verjaardag. Want gaat het dan over de successen die jullie samen vieren? De hulp die iedereen aan elkaar biedt? Of is het toch dat je wordt afgerekend voor iedere fout die je maakt? Medewerkers zullen sneller geneigd zijn om bij de organisatie te blijven, wanneer er sprake is van een no-blame cultuur: een cultuur waar het maken van fouten is toegestaan en waar er constructief wordt gezocht naar een oplossing, in plaats van naar schuldigen te zoeken.
Nog voordat er gekeken wordt naar de cultuur van de organisatie, is het belangrijk om te begrijpen en te erkennen dat er ook in iedere organisatie sprake is van een zekere nátuur. Is de directie van nature niet erg samenwerkingsgericht en meer op zichzelf gefocust? Dan zal iedere poging tot cultuurverandering richting meer openheid en transparantie waarschijnlijk verzanden, ongeacht de moeite. Human Being Management en ACT© bieden uitkomst wanneer diverse pogingen om iets aan de cultuur te doen minder resultaat hadden dan gehoopt.
Tip 3: Mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkeling
De mogelijkheid om te groeien, te leren en te ontwikkelen. Dát is wat medewerkers zeggen wanneer u hen vraagt waarom ze bij een werkgever blijven. Invulling geven aan persoonlijke ontwikkeling kan op verschillende manieren. Denk aan een X-aantal uren per week mogen besteden aan persoonlijke ontwikkeling, het bij mogen en kunnen wonen van leerzame events of een vrij te besteden opleidingsbudget. In alle gevallen is het als organisatie verstandig om samen met de medewerker goed te kijken naar waar de medewerker zich in ontwikkelt, voordat er mee van start gegaan wordt. Zeker wanneer het opleidingsbudget bijvoorbeeld vrij te besteden is, kan dit nog wel eens leiden tot verkeerde keuzes. De oplossing ligt dan niet in het beperken van de vrijheid (zie tip 2), maar in het voldoende inzichtelijk maken voor de medewerker welke ontwikkeling het best bij hem of haar past.
Met een ACT©-meting krijgt u het ontwikkelpotentieel snel boven water, omdat deze meting ook nog niet ontdekte talenten in beeld brengt. Dat biedt heldere handvatten, waardoor de ontwikkelrichting van een medewerker beter onderbouwd wordt. Organisaties die deze tactiek toepasten zagen hun opleidingsbudget niet alleen teruglopen, maar ook beter besteed worden. En de medewerker voelt zich hierdoor gesteund in zijn of haar persoonlijke ontwikkeling.
Aan de slag met 3 tips
Het goede gesprek voeren. Dat is de rode draad in elk van deze drie tips én in het bouwen aan een duurzame relatie tussen medewerker en werkgever. Zorg dat u aansluit bij de beleving van uw medewerkers, heb aandacht, vraag door én, misschien nog wel het aller belangrijkste, luister om te luisteren in plaats van om te reageren. Krijg ook meer inzicht in uw organisatie met de ACT-meting. Kom meer te weten over deze meting en hoe u dit binnen uw organisatie kan uitzetten via onze website.