Ongeveer twee jaar geleden werden organisaties wereldwijd vanwege de pandemie ertoe gedwongen om hun manier van werken aan te passen. Het kantoor was niet langer de centrale werkplek. Werknemers moesten waar mogelijk vanuit huis gaan werken.

Zijn de effecten van thuiswerken positief of negatief? Daar is geen eenduidig antwoord op te geven. Dit is per persoon verschillend en van vele omgevingsfactoren afhankelijk. Denk aan de thuissituatie, beschikbare thuiswerkplek en de grootte van het professionele netwerk. Maar ook persoonlijke kenmerken zoals leeftijd, ervaring binnen het werkveld en behoefte aan sociale contacten spelen een belangrijke rol.

Het is tijd om de balans op te maken. Wat kunnen we van de afgelopen twee jaar leren en hoe zorgen we ervoor dat de geleerde positieve lessen niet verloren gaan?

Taakgericht werken versus samen human moments beleven

Onderzoek naar de communicatiegegevens van miljoenen mensen laat zien dat sinds het begin van de eerste lockdown het aantal vergaderingen én het aantal aanwezigen tijdens de vergaderingen is toegenomen. Je zal ongetwijfeld zelf ook gemerkt hebben dat het tijdens de lockdown extra gemakkelijk was om ‘even snel’ een meeting in te plannen met collega’s.

Mogelijk minder herkenbaar voor je is dat hoewel het aantal vergaderingen toe nam, de gemiddelde lengte van de vergaderingen juist af is genomen. Een verklaring voor deze bevindingen is dat men online meer to-the-point en taakgericht te werk gaat. Dat is positief wanneer het gaat om kennisoverdracht, maar het heeft ook nadelen.

Wat betekent taakgericht werken voor de onderlinge samenwerking met collega’s?

Hoe taakgerichter men te werk gaat, des te minder tijd en aandacht er is voor het menselijke / emotionele aspect. En juist dat blijkt tijdens het thuiswerken gemist te zijn waardoor velen zich eenzamer zijn gaan voelen. Met name werknemers met weinig ervaring en een klein professioneel netwerk, hebben hieronder te lijden gehad.

Psychiater Edward Hallowell noemt deze korte persoonlijke interacties ‘human moments’. Deze Human Moments bevorderen wederzijds empathie en emotionele verbondenheid tussen collega’s. Het zorgt ervoor dat men weer opgeladen aan het werk kan. Bovendien laat onderzoek zien dat frequente persoonlijke interactie creativiteit, betrokkenheid, steun en samenwerking tussen teamleden bevordert.

Impliciete gedragsregels

Impliciete gedragsregels. Iedere organisatie heeft ze, maar gedocumenteerd zijn ze niet. Deze vormen een uitdaging voor bijvoorbeeld net startende young professionals. Zij kunnen alleen door veel op kantoor en met collega’s te zijn de impliciete gedragsregels en manier van omgang met collega’s en klanten aanleren. Onder andere door mee te luisteren met gesprekken, collega’s te observeren en de dynamiek van de werkomgeving mee te maken leren ze de cultuur van het bedrijf kennen. Online is dit nauwelijks op te pikken.
Kortom, ondanks dat men thuis taakgerichter te werk gaat, hebben de creatieve processen, verbondenheid tussen collega’s en het leren on-the-job te lijden gehad onder het thuiswerken.

De balans opmaken: hoe weeg je de verschillende onderdelen?

Thuiswerken is voor velen een fijne afwisseling voor het werken op kantoor. Misschien wel het grootste voordeel is het gebrek aan reistijd. Niet alle taken kunnen echter optimaal op afstand worden uitgevoerd. Dit is onder andere afhankelijk van of het individuele of collectieve taken zijn. En wat blijkt, naast de human moments waarin contact tussen collega’s spontaan kan plaatsvinden dienen collectieve taken zoals samenwerking, coaching en creativiteit op kantoor plaats te vinden. Samenwerking stimuleert innovatie en dat is nu juist waar veel organisaties behoefte aan hebben. Bovendien, wanneer er ruimte is voor de emotionele verbinding tussen collega’s ontstaat er vertrouwen. En vertrouwen is een belangrijke voorspeller voor de engagement van werknemers.