Autonomie als leidinggevende: Handel je vanuit jouw kracht of ben jij aan het overleven?

Bijna de helft van de werkenden in ons land ervaart in 2020 een gebrek aan autonomie. Volgens het rapport ‘Het betere werk’ van de Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid halen bedrijven en instellingen niet altijd het beste in mensen naar boven.

Sociale innovatie is cruciaal, met de mens als belangrijkste factor voor succes. Werk aan de winkel dus voor leidinggevenden. Wat is op het vlak van autonomie nodig om het beste in jouw medewerkers naar boven halen? Om antwoord te geven op die vraag zoomen we eerst in op het begrip autonomie.

Autonomie: een korte opfrisser

Binnen de arbeids- en organisatiepsychologie betekent autonomie dat men zelfstandig en naar eigen inzicht het werk kan verrichten.

Die brainstormsessie? Liever op een moment wanneer de creativiteit piekt dan een vooraf ingedeeld uurtje. Of denk aan medewerkers die zelf kunnen bepalen dat hun meetings zoveel mogelijk ‘s ochtends gepland staan. Zodat in de middag, na een uurtje te sporten, de acties hiervoor uitgewerkt worden. Met andere woorden, met autonomie hebben medewerkers zelf de regie!

“Die brainstormsessie? Liever op een moment wanneer de creativiteit piekt dan een vooraf ingedeeld uurtje.”


Waarom is autonomie belangrijk?

Autonomie is één van drie psychologische basisbehoeften van medewerkers. Volgens de de Self Determination Theory van Deci & Ryan zijn verbondenheid en competentie de andere twee behoeften die de theorie compleet maken. Wordt aan alle drie van deze diepgewortelde basisbehoeften voldaan? Dan bevordert dit de autonome motivatie, bevlogenheid en daarmee de prestatie van medewerkers.

Hiernaast werkt autonomie als buffer tegen intensivering van de werkdruk en werkeisen. Het zorgt ervoor dat medewerkers het gevoel hebben de baas te kunnen zijn over hun taken. Op deze manier buffert autonomie dus ook tegen burn-out gerelateerde klachten.

Hoe stimuleer je autonomie?

Onderzoek in een onderwijssetting laat zien dat zodra docenten een sfeer creëren waarin autonomie wordt gefaciliteerd en gesteund, dit voor leerlingen een katalysator kan zijn voor meer intrinsieke motivatie, nieuwsgierigheid en het zoeken naar uitdaging. Ook interessant: bij een sfeer waarin controle de hoofdrol speelt is het resultaat minder initiatief en minder effectief leren. Met name de creatieve verwerking heeft te lijden onder controle.

En wat blijkt bij de relatie tussen leidinggevende en medewerker? Interventies die gericht zijn op het helpen van leidinggevenden om de basisbehoeften van medewerkers te supporten, blijken het meest effectief.

De valkuil van autonomie

Vanuit het HBM gedachtegoed brengen we een scheiding aan tussen het autonoom zijn vanuit je kracht, versus autonoom zijn vanuit de overleving. Dat verdient een uitleg.

Ben je autonoom vanuit je kracht? Dan is jouw drijver dat het je iets positiefs oplevert. De drijver bij autonomie vanuit overleving is het tegenovergestelde: je probeert iets negatiefs te voorkomen.

Een voorbeeld van autonomie vanuit overleving, is dat je autonoom handelt vanuit de angst om controle te verliezen. Als leidinggevende kan het zo zijn dat je bijvoorbeeld niet vertrouwt op het oplossingsvermogen van het team. En daar ligt dan ook de valkuil.

In dit geval is het uitoefenen van controle een mogelijke uitingsvorm in het gedrag. En als we een parallel trekken tussen het onderzoek in een schoolsetting naar een werksituatie, kan controle ertoe leiden dat medewerkers initiatief en het gevoel van autonomie verliezen.

Het is dus belangrijk voor jou als leidinggevende om na te gaan hoe je autonoom kunt handelen vanuit je kracht. Eenmaal bewust lukt het je beter om een werksfeer te creëren die autonomie support bij het team.

Onderzoek jouw autonomie?

Onderzoek bij jezelf; wat betekent autonomie voor jou? Vragen die je kunnen helpen zijn:

Vanuit welke motivatie handel ik autonoom?
Wat is het effect daarvan op mijn omgeving?

Een goed voorbeeld om deze vragen op toe te passen, is bij situaties waarin je als leidinggevende hulp aanbiedt. Bedenk maar eens voor jezelf; als jij vaak te hulp schiet, doe je dit dan voor de ander? Of voor jezelf?

Wees je ervan bewust dat als je anderen te hulp schiet (zonder dat dit gevraagd wordt), dit ook de autonomie kan aantasten. Want wat als het goed gaat? Dan kan de ander mogelijk het gevoel hebben dat dit enkel dankzij jouw hulp komt, in plaats van dat deze succeservaring autonoom is ontstaan.

Voorkom eindeloos gissen

Bovenstaande vragen en het voorbeeld zullen in veel situaties voldoende zijn om nieuwe inzichten te ontdekken. Soms loopt het proces van bewustwording spaak door het gebrek aan inzichten en eye-openers die alleen vanaf een afstandje te zien zijn. Met de inzichten uit een persoonlijke ACT©-meting wordt voor een leidinggevende snel duidelijk hoe je vanuit je kracht autonoom handelt. Met deze inzichten over jezelf onder de arm, help je jouw team vanuit je kracht naar meer autonomie. 

De inzichten over autonomie die de ACT©-meting geeft, vallen onder een bredere paraplu aan inzichten die voortkomen uit deze meting. De meting geeft namelijk een totaaloverzicht van iemands onbewuste patronen en potentiële energiebronnen. Het laat zien waar de kracht van iemand ligt maar geeft bijvoorbeeld ook een beeld van wat er intern gebeurt zodra er druk op de ketel komt.

Veel leidinggevende gebruiken de ACT©-meting dan ook om periodiek te reflecteren op hun eigen leiderschap.

Maar wat is straks nog de rol van jou als leidinggevende, als je medewerkers steeds meer autonoom werken? Dat lees je in het e-book Leiderschap & Management.

E-book Leiderschap & Management 

Autonomie Blog Website

[E-book] Human Being Management & ACT®-meting

Jouw coachee, collega of team zit vol met onbenut talent. Hoe zorg dat je dat je dit verborgen potentieel niet over het hoofd ziet?

Meer inzichten