Autonomie als leidinggevende: Handel je vanuit jouw kracht of ben jij aan het overleven?

Autonomie is een hot topic. Het woord komt oorspronkelijk van het Griekse woord Autonomos. Het is een samenvoeging van de woorden “zelf” en “wet”. Vrij letterlijk vertaald betekent het dus “zelfwetgeving”.

Waar autonomie in beginsel werd gebruikt om de zelfstandigheid van staten aan te duiden, en dus de mate waarin staten de eigen wetgeving mochten bepalen, is autonomie tegenwoordig een belangrijk begrip binnen organisaties en de arbeidspsychologie. 

Autonomie in werkcontext

Binnen de werkcontext betekent autonomie dat mensen (voor een goed deel) zelfstandig en naar eigen inzicht hun werk kunnen verrichten. Bijvoorbeeld doordat je zelf kan indelen op welk moment van de dag of week je ruimte inlast om te brainstormen. Of dat je kan bepalen dat je ’s ochtends meetings plant om vervolgens in de middag, na een uurtje te sporten, de acties hiervoor uitwerkt. Met andere woorden; je hebt de regie in eigen handen.

Waarom is autonomie belangrijk?

Autonomie is één van de drie diepgewortelde psychologische basisbehoeften van medewerkers. Deci & Ryan schrijven hierover in hun Self Determination Theory. De andere twee onderdelen zijn verbondenheid en competentie.

Wordt er aan al deze basisbehoeften voldaan? Dan bevordert dit de motivatie, bevlogenheid en hiermee de prestaties van medewerkers.

Buffer tegen werkstress

Mogelijk minder voor de hand liggend, maar wel enorm waardevol is dat autonomie werkt als een soort buffer tegen hogere werkdruk en werkeisen. Het zorgt er namelijk voor dat men het gevoel heeft de baas te kunnen zijn over de taken. Hierdoor kunnen belemmeringen overkomen worden. Op deze manier buffert autonomie dus ook tegen burn-out gerelateerde klachten.

Het stimuleren van autonomie biedt dus vele belangrijke voordelen voor zowel de medewerker als de organisatie. Hoe komt het dan dat bijna de helft van de werkenden in ons land in 2020 een gebrek aan autonomie ervaart? Volgens het rapport ‘Het betere werk’ van de Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid halen bedrijven en instellingen niet altijd het beste in mensen naar boven. 

Hoe haal je wél het beste naar boven?

Om een beeld te krijgen van hoe autonomie en de bijkomstige voordelen ervan gestimuleerd kunnen worden, duiken we de literatuur in. En wat blijkt? Onderzoek in een onderwijs setting laat zien dat zodra docenten een sfeer creëren waarin autonomie wordt gefaciliteerd en gesteund, dit voor leerlingen als katalysator werkt. Zowel de intrinsieke motivatie, de nieuwsgierigheid en het zoeken naar uitdaging worden sterk aangewakkerd door de toename in autonomie.

In de werksfeer zien we vervolgens dat interventies die gericht zijn op het helpen van leidinggevenden om de basisbehoeften van werknemers medewerkers te supporten, het meest effectief blijken.

De vruchtbaarheid van autonomie geven, staat in schril contrast met een sfeer waarin controle de hoofdrol speelt. Dit zorgt namelijk voor minder initiatief en minder effectief leren, met name bij creatieve verwerking. Dit geeft stof tot denken voor organisaties waarbij de overtuiging heerst dat controle onder alle omstandigheden positief resultaat heeft op de performance.

“Autonomie kan werken als katalysator voor motivatie, nieuwsgierigheid én uitdaging”


Autonomie vanuit de kracht, of vanuit de overleefstand?

Vanuit het HBM gedachtegoed kan iemand autonoom handelen vanuit de kracht of vanuit de overleving. Vanuit je kracht autonoom zijn betekent dat het je iets positiefs oplevert. Maar wanneer je autonoom bent vanuit de overleving, dan doe je dit om iets negatiefs te voorkomen.

Om autonomie vanuit de overleefstand een voorbeeld te geven, gebruiken we de leidinggevende die veel zelfstandig werkt. Op het oog kan deze zelfstandigheid gezien worden als autonoom handelen. Hij of zij delegeert weinig taken en pakt veelal zelf het werk op. Alleen, als blijkt dat deze leidinggevende dit doet om maar niet de controle te verliezen én vanwege een gebrek aan vertrouwen in het team, is dit autonomie vanuit de overleefstand. En zoals we in deze blog hebben gezien, kan deze manier van handelen van de leidinggevende ertoe leiden dat medewerkers hun initiatief én hun eigen gevoel van autonomie verliezen.

Bedenk maar eens voor jezelf; als jij vaak te hulp schiet, doe je dat voor de ander? Of voor jezelf? Wees je ervan bewust dat als je anderen te hulp schiet (zonder dat dit gevraagd wordt), dit ook de autonomie kan aantasten. Want wat als het goed gaat? Dan kan de ander mogelijk het gevoel hebben dat dit enkel dankzij jouw hulp komt, in plaats van dat deze succeservaring autonoom is ontstaan.

Bewustwording van jouw eigen handelen

Ben je leidinggevende, dan is het goed om na te gaan hoe je autonoom kunt zijn vanuit jouw kracht. Bewustwording van jouw patronen rondom het thema autonomie is essentieel. Wanneer je voor jouzelf ontdekt hoe je autonoom kunt handelen vanuit jouw kracht, kun je vanuit deze kracht een werksfeer creëren die autonomie faciliteert bij zowel jouzelf als het team.

Denk dan aan medewerkers de mogelijkheid geven om keuzes te maken, hen input te laten geven, initiatief vanuit hen te aanmoedigen én het gebruik van beloningen of ‘straffen’ te vermijden.

Voorkom eindeloos gissen

Het proces van bewustwording loopt vaak spaak door het gebrek aan inzichten en eye-openers die alleen vanaf een afstandje te zien zijn. Met de inzichten uit een persoonlijke ACT-meting wordt snel duidelijk hoe iemand vanuit zijn of haar kracht autonoom kan handelen, voor zowel leidinggevende als werknemer.

De inzichten over autonomie die de ACT©-meting geeft, vallen onder een bredere paraplu aan inzichten die voortkomen uit deze meting. De meting geeft namelijk een totaaloverzicht van iemands onbewuste patronen en potentiële energiebronnen. Het laat zien waar de kracht van iemand ligt maar geeft bijvoorbeeld ook een beeld van wat er intern gebeurt zodra er druk op de ketel komt.

Veel leidinggevende gebruiken de ACT©-meting dan ook om periodiek te reflecteren op hun eigen leiderschap, maar ook als tool om de gesprekken met medewerkers aan te gaan en deze fundering te geven. Benieuwd naar een praktijkcase waarmee er doormiddel van de inzichten uit de ACT©-meting een heel team weer goede resultaten is gaan boeken? Lees dan onderstaande blog.

ACT©-meting in teamverband 

Vormen van burn-outklachten

[E-book] Human Being Management & ACT®-meting

Jouw coachee, collega of team zit vol met onbenut talent. Hoe zorg dat je dat je dit verborgen potentieel niet over het hoofd ziet?

Meer inzichten